Outplacement




Cadre légal

Licenciement collectif suite à une restructuration (A.R. du 22 avril 2009)

À l’annonce d’un licenciement collectif, l’employeur est tenu de mettre en place une cellule pour l’emploi au plus tard au moment du premier licenciement dans le cadre de la restructuration. Cette cellule doit être active au moins jusqu’à la fin de la période soit de 3 mois qui suit le dernier licenciement d’un travailleur de moins de 45 ans soit de 6 mois qui suit le dernier licenciement d’un travailleur d’au moins 45 ans. Elle a pour mission d’offrir une procédure de reclassement professionnel à tout travailleur inscrit.

Avant de procéder au licenciement d’un travailleur, l’employeur doit l’inviter à un entretien par lettre recommandée au moins sept jours avant la date prévue de celui-ci. Cet entretien a pour objectif, d’une part, d’informer le travailleur sur les services offerts par la cellule pour l’emploi et d’autre part, de fournir des renseignements à propos de l’inscription auprès de la cellule pour l’emploi, du droit à l’indemnité de reclassement et de l’éventuel droit à la prépension. Le travailleur a le droit d’être accompagné par son représentant syndical. Si le travailleur ne peut se rendre à l’entretien le jour prévu, ces informations peuvent être communiquées par écrit.

Dans les 7 jours qui suivent l’entretien, le travailleur doit informer, par écrit, l’employeur quant à sa décision de participer ou non à la cellule. Si dans ce délai, le travailleur n’a pas transmis sa décision, celui-ci est considéré comme voulant y participer.

La rupture du contrat de travail ne peut se faire qu’après réception de la décision du travailleur de s’inscrire auprès de la cellule pour l’emploi ou, en l’absence de réponse, après la fin du délai de 7 jours. Il peut alors être mis fin au contrat de travail en notifiant un délai de préavis. L’employeur doit communiquer immédiatement la date de rupture du contrat au directeur de la cellule pour l’emploi afin que ce dernier y inscrive le travailleur concerné.

Cependant, pour les travailleurs sous contrat intérimaire ou à durée déterminée, la procédure est différente. Si ces travailleurs ont au moins un an d’ancienneté ininterrompu chez l’employeur, celui-ci doit les informer, par lettre recommandée, dans un délai de 7 jours après la fin du dernier contrat, des services disponibles dans la cellule pour l’emploi et des conséquences de l’inscription auprès de cette cellule. Le travailleur doit également informer l’employeur de sa décision dans un délai de 7 jours. Si ce travailleur ne fait pas part de sa décision, celui-ci n’est pas considéré comme voulant y participer.

En règle générale, en cas de fin de contrat, une idemnité de rupture sera payée aux travailleurs ayant une ancienneté ininterrompue de moins d'un an.

Les travailleurs ne peuvent s'inscrire dans une cellule pour l'emploi qu'une fois leur contrat arrivé à terme.

Le programme d'outplacement varie en fonction de l'âge du travailleur au moment de l'annonce du licenciement collectif:

  • Si le travailleur a 45 ans ou plus, il a droit à 60 heures d'accompagnement et ce durant 12 mois
  • Si le travailleur a moins de 45 ans, il a droit à 30 heures d'accompagnement et ce durant 3 mois


Licenciement d’un travailleur de 45 ans ou plus (CTT 82 bis)

Dans un délai de quinze jours après la fin du contrat de travail, l'employeur est tenu de communiquer par écrit une offre valable de reclassement professionnel au travailleur licencié.

Dès le moment où l’offre est faite par l’employeur, le travailleur dispose d'un délai d'un mois pour donner ou non son consentement par écrit à cette offre.

En cas d’absence d’offre de procédure d’outplacement de l’employeur au terme du délai de quinze jours, le travailleur dispose d’un délai de neuf mois qui suit l'expiration de ce délai de quinze jours pour adresser à l’employeur une mise en demeure écrite.

Dans un délai d'un mois après la mise en demeure, l'employeur fait par écrit une offre valable de reclassement professionnel au travailleur. À compter du moment où l'offre est faite par l'employeur, le travailleur dispose alors d'un délai d'un mois pour donner ou non son consentement par écrit à cette offre.

L'employeur est libéré de son obligation d'offrir une procédure de reclassement professionnel si le travailleur ne réagit pas à une offre valable ou la refuse sans motif.

En ce qui concerne les travailleurs qui ne bénéficient pas d’office d’un reclassement professionnel (travailleur à temps partiel dont la durée de travail n’atteint pas la moitié de la durée de travail d’un travailleur à temps plein dans l’entreprise et travailleur répertorié comme ne devant pas être disponibles pour le marché de l’emploi), ceux-ci ont droit à la procédure de reclassement à condition d’en faire eux-mêmes la demande auprès de leur employeur au plus tard deux mois après la notification du licenciement.

Dans ce cas, l'employeur est tenu de faire une offre de reclassement professionnel dans un délai de quinze jours à partir du moment où cette demande lui est faite.

Licenciement d’un travailleur suivant la CCT 51

Lorsque la CCT 82 bis ne s'applique pas, il faut suivre les dispositions de la CCT 51.
Si un employeur a l'intention de faire usage de l'outplacement dans son entreprise, il est tenu d'en informer, au préalable, les représentants des travailleurs et de les consulter à ce sujet au cours d’un conseil d'entreprise ou, à défaut, avec les membres de la délégation syndicale.
Cette consultation porte sur l'utilisation de l'outplacement dans l'entreprise sans que cela implique la fourniture d'informations individuelles à propos des travailleurs visés concrètement.
A la demande du travailleur à qui l'outplacement est proposé, un entretien a lieu avec l'employeur.
La procédure d'outplacement ne peut être entamée que si le travailleur concerné a signifié son accord.

Textes légaux