|
| |
Outplacement
|  |
|
Wettelijk kader
Er zijn op juridisch vlak drie maatregelen getroffen om een kader te bieden aan outplacement:
Collectief ontslag ten gevolge van een herstructurering (K.B. van 22 april 2009)
De werkgever is verplicht om een tewerkstellingscel op te richten na de aankondiging van een collectief ontslag. De cel moet ten laatste op het moment van het eerste ontslag in het kader van de herstructurering opgericht zijn. De tewerkstellingscel moet ten minste tot 3 maanden na het ontslag van een werknemer van minder dan 45 jaar of tot 6 maanden na het ontslag van een werknemer van 45 jaar of meer actief blijven. De tewerkstellingscel moet een outplacement voorstellen aan iedere ingeschreven werknemer.
Vooraleer over te gaan tot het ontslag van een werknemer, moet de werkgever de werknemer per aangetekend schrijven uitnodigen voor een gesprek. Dit schrijven moet ten minste zeven dagen voor de voorziene datum van het ontslag verstuurd worden. De bedoeling van het gesprek is om de werknemer op de hoogte te brengen van de voordelen van de tewerkstellingscel, van de inschrijvingsprocedure, van het recht op outplacement en eventueel van het recht op prepensioen. De werknemer mag zich laten begeleiden door zijn vakbondsafgevaardigde. Indien de werknemer niet kan deelnemen aan het gesprek op de voorziene dag, kunnen deze inlichtingen ook schriftelijk meegedeeld worden.
Binnen de 7 dagen die volgen op het gesprek, moet de werknemer de werkgever er schriftelijk van op de hoogte brengen of hij/zij al of niet deel zal nemen aan de tewerkstellingscel. Indien de werknemer zijn beslissing niet heeft meegedeeld binnen deze termijn, wordt verondersteld dat hij/zij wenst deel te nemen aan de tewerkstellingscel.
De arbeidsovereenkomst kan pas verbroken worden, nadat de werknemer zijn beslissing om aan de cel deel te nemen heeft meegedeeld of nadat de termijn van 7 dagen is verlopen. Wanneer dan een einde gesteld wordt aan de arbeidsovereenkomst moet eveneens de opzegtermijn meegedeeld worden. De werkgever moet de datum waarop de arbeidsovereenkomst verbroken wordt onmiddellijk meedelen aan de directeur van de tewerkstellingscel, zodat deze laatste de betrokken werknemer kan inschrijven.
Voor werknemers met een contract van beperkte duur en voor uitzendkrachten moet een andere procedure gevolgd worden. Indien deze werknemers ten minste één jaar ononderbroken dienstanciënniteit hebben bij de werkgever, dan moet deze laatste hen inlichten over de voordelen van de tewerkstellingscel en over de gevolgen van een eventuele inschrijving in deze cel. De inlichting moet gebeuren per aangetekend schrijven binnen de 7 dagen na het einde van het laatste contract. Deze werknemers moeten eveneens hun beslissing meedelen aan de werkgever binnen de 7 dagen. Indien deze werknemers hun beslissing niet meedelen, wordt verondersteld dat ze niet wensen deel te nemen aan de tewerkstellingscel.
Werknemers kunnen slechts ingeschreven worden in de tewerkstellingscel (TWC), indien hun arbeidsovereenkomst verbroken is.
Het outplacementprogramma varieert in functie van de leeftijd van de werknemer op het moment van de aankondiging van het collectief ontslag
- Indien de werknemer minimum 45 jaar oud is, heeft hij recht op minimum 60 uren begeleiding, gedurende minimum 6 maanden;
- Indien de werknemer jonger dan 45 jaar is, heeft hij recht op minimum 30 uren begeleiding, gedurende minimum 3 maanden;
Ontslag van een werknemer van 45 jaar of ouder (CAO 82 bis)
Ten laatste 15 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst, moet de werkgever schriftelijk een geldig outplacementaanbod doen aan de ontslagen werknemer.
Zodra het aanbod is gedaan door de werkgever, heeft de werknemer één maand tijd om het aanbod al dan niet te aanvaarden.
Wanneer er na het verstrijken van die termijn van 15 dagen geen outplacementaanbod gedaan werd, heeft de werknemer 9 maanden tijd om een schriftelijke ingebrekestelling te sturen naar de werkgever.
Ten laatste één maand na de ingebrekestelling, stuurt de werkgever per brief een geldig outplacementaanbod naar de werknemer. Zodra het outplacementaanbod gebeurd is, heeft de werknemer één maand tijd om per brief te laten weten of hij/zij het aanbod aanneemt.
De werkgever is bevrijd van de verplichting om een outplacement aan te bieden, indien de werknemer niet reageert op een geldig aanbod of wanneer de werknemer zo’n aanbod zonder reden afwijst.
De deeltijdse werknemer waarvan de arbeidsduur niet de helft beslaat van de arbeidsduur van voltijdse werknemers in dezelfde onderneming en de werknemers die niet beschikbaar moeten zijn voor de arbeidsmarkt hebben niet automatisch recht op outplacement. Deze werknemers kunnen opgenomen worden in een outplacementprocedure op voorwaarde dat ze zelf, ten laatste 2 maanden na de betekening van hun ontslag, outplacement aanvragen bij hun werkgever.
In dit laatste geval, moet de werkgever een outplacementaanbod doen in een periode van maximum 15 dagen nadat hij de aanvraag ontving.
Ontslag van een werknemer conform CAO 51
Indien een werkgever van plan is om gebruik te maken van outplacement in zijn bedrijf, dan is hij verplicht om de werknemersvertegenwoordigers hierover op voorhand in te lichten en te raadplegen, hetzij via een persoonlijk contact, hetzij via de ondernemingsraad, indien er één is.
Deze raadpleging betreft de manier waarop aan outplacement zal gedaan worden in het bedrijf. Ze houdt niet in dat er individuele informatie verstrekt wordt over de betrokken werknemers.
De werknemer die een outplacementaanbod krijgt, kan op zijn vraag, een gesprek met de werkgever krijgen. De outplacementprocedure kan pas van start gaan, nadat de betrokken werknemer zich akkoord verklaard heeft.
Wanneer het niet meer mogelijk is om de bepalingen uit CAO 82 bis te volgen, wordt CAO 51 aangewend. | |
|
|